引言

21世纪是知识经济的时代，企业作为国民经济主体，其间的人才竞争日益激烈。经济全球化的浪潮以及*加入WTO进一步加剧了竞争的白热化。可以毫不夸张地说，一个在人力资源开发与管理方面缺乏竞争优势的企业，注定将被淘汰出局。因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方法，改造传统的人事管理体系，提升企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的不可回避的道路。

人才管理的核心在于选人、育人、用人和留人等方面，其中最为重要且复杂的环节莫过于选人。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评。这是因为人才素质测评具有客观、公正地评价个体、识别其特点的特点，能够确保企业在人力资源决策上的准确*，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置。以施乐公司为例，该公司曾对500名销售人员和经理进行了测试，投入了34万美元，取得了显着的效果。AT公司的实践也是一个生动的例子。

第2篇：人力资源人才自我评价

资深人力资源/行政管理型人才：

上海水磨工作室精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力,创造力,自律能力挖掘和培养。

上海水磨工作室熟悉现代企业人力资源的开发与管理,能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企业留住优秀人才。(深信市场的竞争即是人才的竞争)

属学习上海水磨工作室。实干型的职员。工作认真负责.善于创新.敢于迎接挑战.敢于承担责任.有较强的精力投入工作。富有工作*.乐业敬业。强调团队合作精神。

*项目管理协会(ipma)会员、美国管理协会(ama)会员及*项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理*和人力资源管理学*的资格证书。

第3篇：探析能力素质模型的旅游人力资源开发

上海水磨工作室摘要：能力素质模型在我国旅游企业的应用方兴未艾,旅游从业人员是企业提高竞争力的核心,基于能力素质模型的人力资源开发模式成为旅游企业获得竞争优势的必然选择。旅游企业员工能力素质模型要求从*素养、职业道德和思想观念三方面来构建,素质模型为管理者、人力资源开发实践者和员工提供了实现工作匹配和人力资源管理方面的统一的标准。

关键词：旅游人力资源能力素质开发

一、引言

能力素质模型的构建最早见于美国心理学家麦克利兰(McClelland,DavidC.)1973年发表在《美国心理学家》杂志上的《测量胜任特征而非智力》(《TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence》),他分析了传统的人才测量与甄选机制存在的问题,在肯定传统智力和成就测验有一定信度的前提下,对这些测评工具的实用效度提出了质疑,并通过列举大量的研究成果和数据,证实传统智力测验的结果与所预测的工作成功因素之间相关*很低。在文中,他提出主张用胜任特征评估来代替传统的学绩和能力倾向测试,并提出了基于能力素质(Competence)的有效测验的原则:决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。

美国学者R·博亚特兹(RichardBoyatzis)提出了“素质洋葱模型”,从里到外展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型认为素质的核心要素由内至外分别是动机、个*、自我形象与价值观、社会角*、态度、知识、技能等。动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力;个*是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特*;自我形象是指个体对其自身的看法与评价;社会角*是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识;态度是个体的自我形象、价值观以及社会角*综合作用外化的结果;知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息;技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。在素质洋葱模型中,知识、技能等外层要素易于培养和评价,而个*和动机等内层要素则难以评价与后天习得。

上海水磨工作室1993年美国心理学家斯潘塞博士(LyleM.Spencer,PH.D.)在《工作素质:高绩效模型》一书中提出,素质是在工作或情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才能成为素质。基于此,提出了素质的“*山模型”,认为素质存在于五个领域:知识与技能、社会角*、自我形象、个*与动机。合意集团(HayGroup)在此基础上发展了“*山模型”,认为*山上面的知识与技能很难解释绩优者的成功,而*山水面下潜在的部分,即社会角*、自我形象、品质与动机等则往往决定了一个人成功的关键。

卢西亚(AnntoiteD.Lucia)和莱普辛(RichardLepsinger)认为:素质模型主要回答了两个问题,完成工作所需要的技能、知识和个*特征是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的。

麦克莱根(Mclagan,1996)认为:素质模型是一种用以描述*作一项特定工作的关键能力的决策工具。在很多情况下,素质模型比工作描述(经常忽略知识和技能)更可靠,比技能列表更可靠,比内部感受(gutfeelings)的目标*更强。素质模型应当包括那些对取得工作预想结果关键*的素质。素质模型使得素质标准在团队和应用中变得具体和可信。这些不同之处使得运用素质作为标准成为新鲜事物。

上海水磨工作室勒布(LeBleu))和索波科维亚克(Sobkowiak,1995)认为素质模型就是指成功完成任何工作所需要的知识、技能和行为。素质模型在那些拥有开放和授权的文化,以及管理制度完善和拥有个人发展和实现历史的公司得以最佳实现。

管理学家麦斯菲德(Mansfield)与米切尔(Mitchell)在发表于1996年的论文《工作素质模型》中认为:素质模型通常是“全息”的,包括对一职位所有工作角*的期望,以及不同工作角*之间的关系。工作素质模型以比较简要的方式描述了完成一项工作所会涉及到的四个方面,这四个组成部分被概括为:技术*的要求、对例外情况的处理、对不同工作行为关系的处理、处理工作环境的各种关系的能力。这四个方面都通过工作中的行为得到体现。